Mieux communiquer, mieux vivre…
Prise de conscience
Gérer un conflit ne se limite pas à appliquer une procédure. Cela demande de l’écoute, de la patience, de la créativité, de la volonté et parfois même une dose d’humour pour désamorcer les tensions.
Rare le conflit au travail, non !
Il n’est pas un phénomène rare. Bien au contraire, il fait partie intégrante de toute dynamique professionnelle où coexistent des personnalités différentes, des ambitions variées, et des objectifs parfois contradictoires. Et pourtant, gérer un conflit ne signifie pas éviter ou ignorer le problème. Au contraire, pour un manager ou un leader, ou plus exactement pour un manager leader, c’est une compétence essentielle qui peut transformer une situation délicate en véritable opportunité de croissance pour l’équipe et pour l’entreprise.
En tant que formatrice et coach d’entreprise, j’anime régulièrement des ateliers sur la gestion des conflits. Ce que je constate à chaque session, c’est que la plupart des managers connaissent la théorie : reconnaître un conflit, écouter, rester neutre… Dès qu’ils doivent appliquer ces principes face à des situations concrètes, c’est un autre défi. C’est pourquoi, dans mes ateliers, je ne me limite jamais à l’aspect théorique. Je propose des exercices pratiques, des jeux de rôle, et des mises en situation qui permettent aux participants d’abord de s’exprimer, de s’exercer, de se tromper, de visualiser, de comprendre et surtout de progresser.
Allez, un exemple classique : deux collaborateurs se disputent la responsabilité d’un projet qui a connu des retards. Chacun se sent légitimement lésé et cherche à défendre sa position. Un manager qui ignore ce conflit ou qui choisit un camp risque de provoquer frustration, perte de motivation, voire départ d’un collaborateur. Au contraire, un manager leader saura reconnaître le conflit, identifier les besoins et les émotions de chacun, et faciliter une discussion constructive pour trouver une solution gagnant-gagnant.
Et donc la première étape pour gérer un conflit efficacement est la prise de conscience. Le manager doit comprendre que le conflit est normal et que l’objectif n’est pas d’avoir raison, mais de résoudre la situation pour le bien commun. Il est essentiel d’écouter activement, sans interrompre, et de reformuler pour montrer que chaque partie est entendue. Et oui, mieux communiquer mieux travailler et mieux vivre… On y revient toujours !
Ensuite, vient la clarification des besoins et des objectifs. Les conflits naissent souvent d’un malentendu ou d’attentes mal exprimées. C’est pour cela que lors de mes ateliers, je propose des exercices où les participants doivent identifier non seulement ce qu’ils veulent obtenir, mais aussi ce qui est essentiel pour l’autre partie. Cette étape ouvre la voie à une solution qui respecte les intérêts de chacun.
La gestion émotionnelle va être un pilier crucial. Face à la colère, la frustration ou l’inquiétude, un manager doit rester maître de ses émotions et aider les collaborateurs à faire de même. C’est ici que la communication assertive et la psychologie positive entrent en jeu : encourager la reconnaissance des émotions, pratiquer la respiration consciente, et créer un climat de confiance. Oui, c’est bien la mission du manager qui se veut leader.
Et enfin, la recherche de solutions win-win permet de transformer le conflit en opportunité.
Dans un jeu de rôle que j’anime souvent, les participants doivent trouver au minimum deux solutions possibles qui conviennent à toutes les parties, avant de décider laquelle mettre en œuvre. Cette méthode stimule la créativité, l’écoute et la coopération et renforce la cohésion d’équipe. Le résultat est frappant : les équipes repartent avec une énergie renouvelée et un sentiment de responsabilité partagée.
Au fil de mes interventions, j’ai vu des managers découvrir qu’un conflit, bien géré, peut renforcer l’autorité positive et le leadership.
Lors d’un récent atelier, un manager m’a confié qu’après avoir pratiqué les techniques de résolution de conflits et les jeux de rôle avec ses collaborateurs, il a pu transformer un désaccord récurrent entre deux équipes en un projet collaboratif. La surprise et la fierté de ses collaborateurs étaient palpables.
Gérer un conflit ne se limite donc pas à appliquer une procédure. Cela demande de l’écoute, de la patience, de la créativité, de la volonté et parfois même une dose d’humour pour désamorcer les tensions. Et c’est exactement ce que je cherche à transmettre lors de mes ateliers : des techniques concrètes, directement applicables dans le quotidien professionnel, enrichies de situations réelles et d’exercices ludiques qui permettent de progresser tout en prenant du plaisir.
Pour les managers leaders et pour les leaders de tout genre, maîtriser la gestion des conflits est bien plus qu’une compétence : c’est un atout stratégique. Un soft skill indispensable et incontournable qui renforce le team building, améliore la communication et augmente la performance collective. Et lorsqu’un conflit est transformé en opportunité d’apprentissage et de collaboration, c’est tout l’environnement de travail qui s’en trouve enrichi.
Si vous êtes manager, leader ou collaborateur confronté à des tensions, souvenez-vous que le conflit n’est pas l’ennemi, c’est une occasion de mieux communiquer, de mieux comprendre et, surtout, de mieux vivre ensemble au travail.
Et comme je le démontre à chacune de mes interventions, avec des outils simples, de l’empathie et des mises en situation concrètes, il est possible de transformer chaque désaccord en un moteur de réussite collective.
Alors, je vous dis qu’il n’y a point de mauvais conflits pro, il n’y a que de la mauvaise gestion de conflits….
